Vinte anos da Lei Maria da Penha: proteger a mulher também significa preservar seu trabalhoArtigo de Ana Luíza Pereira Fernandes, advogada trabalhista do Sindipetro/MG
A violência doméstica não fica do lado de fora quando uma mulher entra no trabalho. As ameaças, o medo, as perseguições e as consequências psicológicas da agressão atravessam a vida profissional. Podem afetar a concentração, a frequência, a produtividade, a liberdade de deslocamento e a segurança durante a jornada.
Ao completar vinte anos, a Lei Maria da Penha permanece como um dos mais importantes marcos brasileiros de enfrentamento à violência contra a mulher. Sua contribuição vai além das medidas protetivas e da resposta penal. A lei ajudou a demonstrar que a violência doméstica não é um problema privado: seus efeitos alcançam a saúde, a moradia, a maternidade, a renda e o trabalho.
A vítima pode precisar de atendimento médico ou psicológico, comparecer a delegacias e audiências, mudar de endereço, alterar seus horários ou afastar-se temporariamente. Em situações mais graves, o próprio local de trabalho torna-se espaço de risco. O agressor pode tentar descobrir sua rotina, aparecer nas proximidades da empresa, realizar ligações insistentes ou abordá-la durante o trajeto.
Nesse cenário, o trabalho pode integrar uma rede de proteção ou se transformar em mais um espaço de violência. A diferença depende, em grande medida, de como empresas e instituições públicas respondem à situação.
A mulher trabalhadora vítima de violência doméstica enfrenta uma dupla vulnerabilidade. De um lado, está inserida em uma relação de emprego na qual o empregador organiza, fiscaliza e disciplina o trabalho. De outro, vive uma relação abusiva que pode envolver controle financeiro, ameaças, perseguições, coação psicológica e agressões físicas.
Essas duas vulnerabilidades se reforçam. A dependência econômica pode dificultar o rompimento com o agressor, enquanto os efeitos da violência podem colocar em risco a permanência no emprego. Forma-se um círculo perverso: a mulher precisa do trabalho para superar a violência, mas a própria violência ameaça sua capacidade de continuar trabalhando.
A renda pode ser a condição concreta para mudar de residência, sustentar os filhos, custear tratamento e reconstruir a vida. Perder o emprego, portanto, não significa apenas sofrer um prejuízo financeiro. Pode representar a perda dos meios necessários para romper o ciclo de violência.
O trabalho é fonte de subsistência, mas também de autonomia, identidade social e liberdade. Preservá-lo, sempre que possível, significa proteger um dos instrumentos mais importantes de emancipação da vítima. Por isso, uma política séria de enfrentamento à violência doméstica não pode limitar-se à atuação policial e judicial. Ela precisa alcançar as relações de trabalho e as práticas empresariais.
O art. 9º, § 2º, II, da Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário afastar a mulher do local de trabalho, por até seis meses, para preservar sua integridade física e psicológica.
Essa garantia não pode ser compreendida como simples conservação formal do contrato. Seu objetivo é evitar que a medida necessária à proteção da mulher resulte na perda do emprego. Manter o vínculo sem preservar sua renda, porém, poderia transformar a proteção em promessa vazia. Mesmo afastada por razões de segurança, a trabalhadora continua precisando pagar moradia, alimentação, transporte, tratamento e despesas de seus dependentes.
Em 2025, a questão remuneratória foi definida pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.370 da repercussão geral. Para a empregada vinculada ao Regime Geral de Previdência Social, o empregador responde pela remuneração dos primeiros quinze dias de afastamento, e o INSS assume o período seguinte, sem exigência de carência. Quando a mulher é segurada, mas não mantém relação de emprego, o benefício deve ser pago integralmente pelo INSS. Para quem não possui cobertura previdenciária nem meios de sustento, a proteção assume natureza assistencial.
A decisão representa avanço importante porque reconhece que o direito ao afastamento só é efetivo quando acompanhado da proteção da fonte de renda. Nenhuma mulher deveria ser obrigada a escolher entre sua segurança e sua sobrevivência.
A dependência econômica pode impedir que mulheres rompam o ciclo da violência doméstica. Os traumas sofridos afetam a capacidade de trabalhar e podem levar à perda do emprego, agravando a vulnerabilidade financeira e favorecendo o retorno ao ambiente opressor. Assim, garantir condições mínimas de autonomia é essencial para que a vítima possa recomeçar com segurança e dignidade.
A proteção do emprego, nesse contexto, não é apenas uma questão contratual: é parte da política de enfrentamento à violência de gênero.
A empresa pode não ter participação na violência ocorrida no ambiente doméstico. Isso não significa, contudo, que possa ignorar seus efeitos.
O empregador controla o ambiente laboral, organiza as atividades, exerce o poder disciplinar e dispõe de meios para reduzir determinados riscos. Suas escolhas podem proteger a trabalhadora ou aprofundar sua vulnerabilidade. Por isso, deve atuar com cautela, confidencialidade, proporcionalidade e respeito à autonomia da vítima.
Ao tomar conhecimento da situação, a empresa deve oferecer escuta responsável, sem culpabilização ou julgamento moral. A trabalhadora não pode ser tratada como fonte de problemas nem pressionada a revelar detalhes desnecessários de sua intimidade.
A confidencialidade é indispensável. Informações sobre endereço, horários, deslocamentos, contatos e local de trabalho podem aumentar o risco quando chegam ao conhecimento do agressor. O acesso a esses dados deve ficar restrito às pessoas encarregadas das providências necessárias.
A resposta precisa considerar as circunstâncias concretas e, sempre que possível, ser construída com a participação da trabalhadora. Proteger não significa decidir por ela nem impor medidas que provoquem isolamento, exposição ou prejuízo profissional.
Entre as providências possíveis estão o reforço dos procedimentos de segurança, a restrição de acesso do agressor, a proteção de dados pessoais e a alteração de contatos ou rotinas. Também podem ser necessárias adaptações temporárias, como mudança de horário, setor ou unidade, transferência de localidade, trabalho remoto ou reorganização das atividades.
Tendo isso em mente, ainda que existam limitações organizacionais legítimas, a empresa não pode apresentar uma recusa automática, fundada apenas em regulamentos internos, sem avaliar a gravidade do risco, a urgência e as alternativas disponíveis.
Regras aparentemente neutras podem produzir efeitos injustos quando aplicadas de forma inflexível a situações excepcionais. Quando estão em jogo a vida, a saúde e a integridade psicológica da trabalhadora, cabe ao empregador buscar uma solução compatível com sua estrutura e com a necessidade de proteção.
A violência doméstica pode provocar faltas e atrasos. Uma trabalhadora pode precisar buscar atendimento médico, registrar uma ocorrência, comparecer a uma audiência, renovar uma medida protetiva, mudar de endereço às pressas ou cuidar dos filhos em uma situação de emergência.
Tratar essas ausências como simples indisciplina é ignorar a realidade da violência. Advertências, suspensões ou dispensas aplicadas sem análise do contexto podem transformar as consequências da agressão em fundamento para punir a própria vítima.
O poder disciplinar do empregador continua existindo, mas deve ser exercido com boafé, proporcionalidade e atenção aos fatos. É necessário considerar a causa das ausências e a exigência de comprovação também deve ser razoável. Muitas mulheres demoram a denunciar por medo, trauma, ameaça, dependência econômica, vergonha ou descrença nas instituições. A falta de registro imediato não significa que a violência não exista e não justifica atitudes hostis ou precipitadas.
A condição de vítima tampouco pode ser usada para restringir oportunidades, negar promoções, impor isolamento, recusar adaptações possíveis ou justificar a dispensa. A discriminação pode ser explícita, mas também pode aparecer em decisões aparentemente neutras, como a exigência inflexível de presença ou o afastamento da trabalhadora de funções relevantes sob o argumento de evitar problemas.
Punir ou excluir profissionalmente uma mulher pelos efeitos da violência significa submetê-la a uma dupla penalização: primeiro, pela agressão sofrida; depois, pelas consequências laborais dela decorrentes.
A atuação empresarial não deve começar apenas depois de um episódio grave ou após uma decisão judicial. É essencial criar procedimentos capazes de orientar gestores e evitar respostas improvisadas.
Esses protocolos podem prever canais confidenciais de comunicação, capacitação dos setores de recursos humanos e segurança, proteção de dados, critérios para ajustes temporários, tratamento adequado das ausências e encaminhamento a serviços especializados.
Não existe solução única para todas as situações. As medidas devem considerar o risco, a estrutura da organização, as funções exercidas e a vontade da trabalhadora. A existência de um protocolo, porém, reduz decisões arbitrárias e evita que o acolhimento dependa apenas da sensibilidade pessoal de um gestor.
É essencial que os empregadores adotem postura proativa, não apenas reagindo a determinações judiciais, mas estruturando respostas internas capazes de acolher a trabalhadora, avaliar os riscos e adotar com rapidez as medidas compatíveis com cada caso. Essa atuação evita novos constrangimentos, previne práticas discriminatórias e contribui para um ambiente de trabalho seguro, ético e responsável.
A função social da empresa não se limita à geração de empregos, ao pagamento de tributos ou à circulação de bens e serviços. A atividade econômica deve ser organizada de modo compatível com a dignidade, a igualdade e os direitos fundamentais de quem trabalha.
Sob a perspectiva de gênero, isso exige reconhecer que normas formalmente iguais podem produzir efeitos diferentes sobre homens e mulheres. A violência doméstica não é um infortúnio exclusivamente individual. É um fenômeno estrutural que limita a participação feminina no mercado de trabalho e enfraquece a autonomia econômica das mulheres.
Uma empresa comprometida com sua função social não deve agravar a situação da vítima nem transformar a violência em desvantagem profissional. Deve acolher sem expor, proteger sem infantilizar e adaptar sem marginalizar.
Essa postura não é favor ou benevolência. Decorre da dignidade humana, da igualdade material, da não discriminação e do dever de manter um ambiente laboral seguro. A empresa não solucionará sozinha um problema social complexo, mas pode impedir que suas estruturas reproduzam ou agravem a violência.
Aos vinte anos, a Lei Maria da Penha consolidou uma transformação decisiva: a violência doméstica deixou de ser admitida como questão privada e passou a ser reconhecida como violação de direitos humanos.
O desafio agora é aprofundar essa compreensão no mundo do trabalho. Não basta garantir medidas protetivas se a mulher perde o emprego. Não basta conservar formalmente o vínculo se ela fica sem renda. Não basta condenar a violência se suas consequências continuam sendo usadas para puni-la profissionalmente.
A definição dos efeitos remuneratórios do afastamento foi um passo importante. Mas nenhuma decisão judicial substitui a necessidade de mudança cultural dentro das organizações. A maturidade da lei deve ser celebrada não apenas em discursos, mas em práticas de acolhimento, prevenção, adaptação e não discriminação.
Proteger o trabalho da mulher vítima de violência doméstica significa preservar sua renda, sua autonomia e sua possibilidade de recomeço. Aos vinte anos, essa continua sendo uma das mensagens mais importantes da Lei Maria da Penha: a proteção precisa alcançar todos os espaços em que a vida da mulher se desenvolve e o trabalho é um dos mais decisivos.
*Ana Luíza Pereira Fernandes, advogada trabalhista
Sindipetro/MG
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