Adoecimento mental e trabalho: da conscientização ao dever de prevenção

Notícias, Opinião, Tribuna Livre | 21 de setembro de 2026

A saúde mental no ambiente de trabalho tornou-se uma questão de saúde pública, de proteção social e, cada vez mais, de saúde e segurança do trabalho.

Artigo de  Ana Luíza Pereira Fernandes, advogada trabalhista

Segundo a Organização Mundial da Saúde, cerca de 15% das pessoas em idade ativa conviviam com algum transtorno mental em 2019. Estimativas conjuntas da OMS e da Organização Internacional do Trabalho indicam que depressão e ansiedade provocam a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com impacto econômico próximo de US$ 1 trilhão anuais em perda de produtividade.

No Brasil, a dimensão do problema também se revela nos afastamentos previdenciários. Em 2025, foram registrados mais de 546 mil afastamentos temporários relacionados a transtornos mentais, novo recorde na série recente. Os números, por si sós, não permitem afirmar que todo adoecimento mental tenha origem laboral. Demonstram, porém, que o tema não pode mais ser tratado como questão exclusivamente privada ou individual. A própria OMS reconhece que ambientes de trabalho inadequados, com excesso de jornada com pouco tempo para recuperação, sobrecarga, baixa autonomia dos trabalhadores, insegurança, discriminação e assédio, podem constituir riscos à saúde mental.

É nesse ponto que o debate sobre saúde mental se encontra com o direito à saúde e segurança do trabalhador. A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXII, assegura aos trabalhadores o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Trata-se de uma obrigação essencialmente preventiva: mais do que reparar danos já ocorridos, é preciso identificar e reduzir as condições capazes de produzi-los. E essa proteção não se limita à integridade física. A saúde psíquica também integra o direito a um ambiente de trabalho seguro. A mudança de perspectiva é relevante. Quando fatores relacionados à organização e ao ambiente do trabalho podem contribuir para sofrimento ou adoecimento, a prevenção não deve se limitar a orientar o trabalhador a procurar ajuda, desenvolver resiliência ou administrar melhor o estresse. Também é necessário examinar as condições em que o trabalho é realizado.

A OMS recomenda justamente intervenções organizacionais para prevenção dos riscos à saúde mental, além de treinamento de gestores e trabalhadores, medidas de apoio, adaptações e estratégias adequadas de retorno ao trabalho. No Brasil, essa compreensão também aparece na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho — LDRT (Portaria GM/MS nº 1.999/2023). A norma estabelece a lista como referência para doenças e agravos oriundos do processo de trabalho e contempla expressamente fatores de riscos psicossociais relacionados à gestão e à organização laboral. A atualização da norma é importante porque reconhece, no campo da saúde, que determinadas exposições ocupacionais podem participar do processo de adoecimento.

No campo internacional, a Convenção nº 190 da OIT acrescenta outra dimensão ao debate ao estabelecer parâmetros para a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, inclusive diante da possibilidade de danos psicológicos. Em setembro de 2026, o processo brasileiro de aprovação da C190 da OIT avançou significativamente: o texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados e tramita no Senado Federal por meio do PDL nº 997/2026. A ratificação, contudo, ainda não foi concluída.

Outro avanço relevante ocorreu com a alteração da NR-1, que passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026. A mudança possui grande significado: saúde mental deixa de aparecer apenas como tema em programas de qualidade de vida e campanha de conscientização nas empresas e passa a integrar formalmente a lógica de prevenção de riscos ocupacionais. Podem compor um plano de ação, mas não dispensam o mapeamento, a avaliação e o controle dos riscos e fatores.

Programas de bem-estar não substituem a gestão de risco. Isso significa olhar não apenas para quem adoeceu, mas também para aspectos como excesso de jornada, sobrecarga, ritmo de trabalho, autonomia, relações hierárquicas, violência, assédio, organização das tarefas e condições de gestão. A aplicação dessa nova regra, entretanto, passou a ser objeto de discussão no Supremo Tribunal Federal. Na ADPF 1316, o STF referendou decisão que suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções ligadas às novas exigências referentes aos fatores de riscos psicossociais. A controvérsia envolve, sobretudo, a necessidade de critérios mais objetivos para identificação, avaliação, gerenciamento e fiscalização desses fatores.

A decisão, contudo, não eliminou a responsabilidade das empresas e o dever de prevenção. Em que pese a aplicação de sanções administrativas estar temporariamente suspensa, o dever de proteger a saúde do trabalhador continua amparado constitucional e legalmente. O debate atual, portanto, já não se resume a saber se os riscos psicossociais devem ser considerados no ambiente de trabalho. A questão passa a ser como transformar esse dever preventivo em obrigações tecnicamente claras, fiscalizáveis e juridicamente seguras.

É nesse cenário que o Setembro Amarelo pode assumir uma dimensão especialmente importante no mundo do trabalho. A campanha continua sendo espaço fundamental de informação, combate ao estigma, acolhimento e prevenção do suicídio. Mas vai além. Falar de saúde mental no trabalho também significa perguntar se a própria organização laboral contribui para o sofrimento psíquico. Não basta recomendar ao trabalhador que “se cuide”, “procure ajuda” ou “aprenda a lidar com a pressão” quando permanecem ambientes marcados por sobrecarga excessiva, assédio, jornadas inadequadas, insegurança ou formas de gestão potencialmente adoecedoras.

Há uma dimensão individual do cuidado, mas ela não retira o dever coletivo. O adoecimento mental no trabalho é uma questão de responsabilidade coletiva e saúde pública. Quando o risco está relacionado às condições de trabalho, a proteção da saúde mental exige também atuação concreta e um compromisso efetivo por parte da empresa. O recente avanço normativo aponta justamente nessa direção: saúde mental no trabalho não é apenas tema de conscientização. É também matéria de prevenção.